Investigación de establecimiento de objetivos

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Hay una ciencia impresionante detrás de la teoría del establecimiento de objetivos. Esta publicación es una muestra de la investigación sobre el establecimiento de objetivos, en orden cronológico.

Esta lista de investigación de establecimiento de objetivos contiene la mayoría de los puntos más altos en nuestra comprensión de la importancia del establecimiento de objetivos encontrados por los científicos, psicólogos y otros investigadores en los últimos 40 años. Disfrutar.

Para obtener más información sobre cómo lograr grandes cosas y la importancia de los objetivos, revise la teoría de la configuración de objetivos.

Tabla de contenido

Mejorar el desempeño laboral a través de la capacitación en el establecimiento de objetivos

20 operadores de registro de árboles fueron asignados aleatoriamente a un programa de capacitación de 1 día en la configuración de objetivos o un grupo de control. Se estimó que el recorte de madera adicional en los siguientes 3 meses en el grupo de establecimiento de objetivos vale un cuarto de millón de dólares. El ausentismo cayó y aumentó la producción.

Una revisión de la investigación sobre la aplicación del establecimiento de objetivos en las organizaciones

“Se revisaron veintisiete estudios sobre el establecimiento de objetivos para evaluar la viabilidad práctica de la establecimiento de objetivos en las organizaciones y para evaluar las teorías de Locke sobre el establecimiento de objetivos. La investigación organizacional revisada proporciona un fuerte apoyo para la propuesta de Locke de que los objetivos específicos aumentan el rendimiento y esos objetivos difíciles, si se aceptan, dan como resultado un mejor rendimiento que las metas fáciles."

Efecto conjunto de la retroalimentación y el establecimiento de objetivos en el rendimiento: un estudio de campo de la conservación de energía residencial

En este estudio, se evaluó el efecto de la dificultad del objetivo y la retroalimentación frecuente para alentar la conservación de la energía.

80 familias fueron colocadas en uno de los cuatro grupos:

Aquellos en el grupo de objetivos difíciles se les pidió que redujeran su consumo de energía en un 20%, mientras que a los del grupo fácil se les pidió que redujeran su consumo en un 2%. Aquellos en el grupo de retroalimentación frecuente se les dijo tres veces por semana cuánto había disminuido su consumo.

El único grupo cuyo consumo cayó una cantidad significativa fue la retroalimentación frecuente + grupo de objetivos difíciles. Durante la duración del estudio, su consumo cayó un promedio del 14%.

Resumen aquí.

Interrelaciones entre la participación de los empleados, las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la aceptación del objetivo, la instrumentalidad de la meta y el rendimiento

Durante un período de diez semanas, el gerente asignó objetivos de productividad semanales o establecidos conjuntamente con el empleado.

Como los 41 sujetos eran mecanógrafos, el rendimiento fue fácil de medir (e.gramo. Es fácil medir el número de páginas escrito, la frecuencia de los errores, etc.). El propósito principal del estudio fue mostrar que los objetivos establecidos conjuntamente generarán más motivación que las que están "forzadas". Esta hipótesis se demostró que era incorrecta. Estudios posteriores mostrarían que la aceptación de objetivos requiere comprender las razones por las cuales se estableció un objetivo, no ser parte del proceso de establecimiento de objetivos.

Otros hallazgos de este estudio:

• Aquellos que tenían objetivos difíciles obtuvieron más.
• Aquellos con una gran necesidad de logros y un locus interno de control establecen objetivos más difíciles.
• El establecimiento de objetivos fue más efectivo para aquellos empleados con alta autoestima, y ​​para aquellos que sintieron que trabajar más duro sería recompensado.

Resumen aquí.

Configuración de objetivos y rendimiento de la tarea

"Los resultados de una revisión de los estudios de laboratorio y de campo sobre los efectos del establecimiento de objetivos en el desempeño muestran que en el 90% de los estudios, los objetivos específicos y desafiantes condujeron a un rendimiento más alto que las metas fáciles," hacer lo mejor "o no los objetivos. Los objetivos afectan el rendimiento al dirigir la atención, movilizar el esfuerzo, aumentar la persistencia y motivar el desarrollo de la estrategia. Es más probable que el establecimiento de objetivos mejore el rendimiento de la tarea cuando los objetivos son específicos y suficientemente desafiantes, las SS tienen suficiente capacidad (y se controlan las diferencias de habilidad), se proporciona retroalimentación para mostrar progreso en relación con el objetivo, las recompensas como el dinero se otorgan a la meta. Logrado, el experimentador o gerente es de apoyo, y los objetivos asignados son aceptados por el individuo. No han surgido diferencias individuales confiables en los estudios de establecimiento de objetivos, probablemente porque los objetivos se asignaron típicamente en lugar de auto-set. La necesidad de logros y autoestima puede ser las variables de diferencia individuales más prometedoras."

Dificultad de meta vs. Actuación

"Una revisión previa de la literatura establecida por objetivos encontró una fuerte evidencia de una relación lineal entre la dificultad de los objetivos y el rendimiento de las tareas (suponiendo una capacidad suficiente), y los estudios más recientes han apoyado los hallazgos anteriores. Cuatro resultados en tres estudios de campo experimentales encontraron objetivos más difíciles condujeron a un mejor rendimiento que los objetivos fáciles ":

• Aumento de la productividad con la disminución de los límites de tiempo: una replicación de campo de la ley de Parkinson, 1975 (registro de árboles).
• Interrelación entre la participación de los empleados, las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la aceptación de objetivos, la instrumentalidad de objetivos y el rendimiento, 1978 (mecanógrafos).
• Un estudio de los efectos del objetivo de la tarea y la elección del cronograma en el rendimiento del trabajo, 1979.

"Veinticinco estudios de laboratorio experimentales han obtenido resultados similares con una amplia variedad de tareas:"

• Conocimiento del puntaje y el nivel de objetivo como determinantes de la tasa de trabajo, 1969 (adición).
• Estudios de la relación entre satisfacción, establecimiento de objetivos y rendimiento, 1970 (tiempo de reacción y adición).
• Los efectos de la participación en el establecimiento de objetivos sobre la aceptación y el rendimiento de los objetivos, 1975 (tarea de codificación).
• Un modelo de dos factores del efecto de las instrucciones de los objetivos descriptivos en el aprendizaje del texto, 1975 (aprendizaje en prosa).
• Efectos aditivos de la dificultad de la tarea y la configuración de objetivos en el rendimiento posterior de la tarea 1976 (ajedrez).
• Papel de los objetivos de desempeño en el aprendizaje en prosa, 1976 (aprendizaje en prosa).
• Las estrategias motivadoras utilizadas por los supervisores: relaciones con indicadores de efectividad, 1976 (clasificación de tarjetas).
• Estándares de logro de efectos, recompensas tangibles y evaluaciones de logros autodimensionadas en el dominio de la tarea de los niños, 1977 (discriminación del color).
• Análisis de sistemas de interacción diádica: predicción de parámetros individuales, 1978 (tarea de selección de figuras).
• La interacción de la capacidad y la motivación en el rendimiento: una exploración del significado de los moderadores, 1978 (velocidad perceptual).
• Efectos del nivel de objetivos en el rendimiento: una compensación de la cantidad y la calidad, 1978 (lluvia de ideas, selección de figuras y tareas de estimación de suma).
• Importancia de las relaciones de apoyo en el establecimiento de objetivos, 1979 (lluvia de ideas).
• Los efectos de mantener la dificultad de la meta constante en los objetivos asignados y participantes, 1979.
• El efecto de las creencias en el rendimiento máximo de levantamiento de peso, 1979.
• Otra mirada a la relación de la expectativa y la dificultad de los objetivos para el rendimiento de la tarea, 1980 (velocidad perceptual).

Especificidad de objetivo vs. Actuación

"Investigaciones anteriores encontraron que los objetivos específicos y desafiantes (difíciles) condujeron a una producción más alta que los objetivos vagos como" Haz tu mejor esfuerzo ". La investigación posterior ha respaldado fuertemente estos resultados ... Veinticuatro experimentos de campo todos encontraron que los individuos reciben objetivos específicos y desafiantes superaron a aquellos que intentaban "hacer lo mejor" o superaron su propio rendimiento anterior cuando no intentaban objetivos específicos ":

• Mejora del desempeño laboral a través de la capacitación en el establecimiento de objetivos, 1974 (registro de árboles).
• Cambios en el rendimiento en un programa de gestión por objetivos, 1974 (trabajadores de marketing y producción).
• Establecimiento de objetivos asignados versus participativos con trabajadores de maderas educados y sin educación, 1975 (registro de árboles).
• El "significado práctico" de la teoría de la configuración de objetivos de Locke, 1975 (carga de camiones).
• Efectos del establecimiento de objetivos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976 (personal de ventas).
• Efectos del establecimiento de objetivos asignados y participativos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976 (mecanógrafos).
• Efecto de la retroalimentación del rendimiento y la configuración de objetivos sobre la productividad y la satisfacción en un entorno organizacional, 1976 (servicio al cliente).
• El papel de las intenciones proximales en la autorregulación del comportamiento refractario, 1977 (dieta).
• Estándares de rendimiento y configuración de objetivos implícitos: prueba de campo de Locke, 1977 (teclado).
• Coloque azul al máximo ejecutivo, 1977 (carga de barcos).
• Diferentes tratamientos de establecimiento de objetivos y sus efectos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1977 (técnicos de mantenimiento).
• Importancia del establecimiento de objetivos participativos y las recompensas anticipadas en la dificultad de la meta y el desempeño laboral, 1978 (trabajo de ingeniería y científico).
• Los efectos de las metas asignadas versus establecidas participativas y las diferencias individuales cuando la dificultad de los objetivos se mantiene constante, 1979 (prueba administrativa).
• y actividades de evaluación del desempeño, codificación, capacitación gerencial, clasificación de tarjetas, fundición a matrices, servicio al cliente y trabajo de pastelería (ver el estudio de citas).

“Veinte estudios de laboratorio apoyaron los resultados anteriores, ya sea parcial o totalmente (ver el estudio para la lista)."

Comentarios vs. Sin realimentación

"La integración de los dos conjuntos de estudios apunta a una conclusión inequívoca: ni [la retroalimentación] solas ni los objetivos solos son suficientes para afectar el rendimiento. Ambos son necesarios. Juntos parecen suficientes para mejorar el rendimiento de la tarea."

¿Por qué el establecimiento de objetivos a menudo conduce a un mejor rendimiento??

"1. Dirección. La mayoría de los objetivos fundamentalmente dirigen la atención y la acción. 2. Esfuerzo. Dado que diferentes objetivos pueden requerir diferentes cantidades de esfuerzo, se moviliza un esfuerzo en proporción a los requisitos percibidos del objetivo o la tarea. Por lo tanto, se moviliza más esfuerzo para trabajar en tareas duras (que se aceptan) que las tareas fáciles. Las ventas (1970) encontraron que las cargas de trabajo más altas producen el esfuerzo subjetivo más alto, las frecuencias cardíacas más rápidas y la mayor producción por unidad de tiempo que las cargas de trabajo más bajas. 3. Persistencia. La persistencia no es más que un esfuerzo dirigido extendido con el tiempo; Por lo tanto, es una combinación de los dos mecanismos anteriores. 4. Desarrollo de estrategias. Si bien los tres mecanismos anteriores son relativamente directos en sus efectos, este último mecanismo es indirecto. Implica desarrollar estrategias o planes de acción para alcanzar los objetivos de uno."

Participación VS. Forzado

“Los científicos sociales han recomendado durante mucho tiempo la participación como un medio para obtener subordinados o trabajadores comprometidos con las metas organizacionales y/o para reducir la resistencia al cambio. Sin embargo, una extensa revisión de la participación en la literatura de toma de decisiones de Locke y Schweiger (1979), no encontró una diferencia consistente en la efectividad de la toma de decisiones de arriba hacia abajo ("autocrática") tomada con una participación subordinada ":

• Características del objetivo y factores de personalidad en un programa de objetivos de gestión, 1970.
• Efectos del establecimiento de objetivos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976.
• Diferentes tratamientos de establecimiento de objetivos y sus efectos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1977.
• Establecimiento de objetivos asignados versus participativos con trabajadores de bosques educados y sin educación, 1975.
• Efectos del establecimiento de objetivos asignados y participativos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976.
• Importancia del establecimiento de objetivos participativos y recompensas anticipadas en la dificultad de la meta y el desempeño laboral, 1978.
• Los efectos de mantener la dificultad de la meta constante en los objetivos asignados y participantes, 1979.
• Los efectos de las metas asignadas versus establecidas participativas, KR y las diferencias individuales cuando la dificultad de los objetivos se mantiene constante, 1979.
• Los efectos de la participación en el establecimiento de objetivos sobre la aceptación y el rendimiento de los objetivos, 1975.
• Importancia de las relaciones de apoyo en el establecimiento de objetivos, 1979

“Parece haber dos posibles mecanismos por los cuales la participación podría afectar la motivación de la tarea. Primero, la participación puede conducir a la configuración de objetivos más altos que sería el caso sin participación. En segundo lugar, la participación podría, en algunos casos, conducir a una mayor aceptación de objetivos que los objetivos asignados."

"Likert ha señalado que cuando el establecimiento de objetivos asignado es efectivo como en los estudios anteriores, puede deberse a que los supervisores que asignan los objetivos se comportan de manera solidaria. Puede ser que ser solidario sea más crucial que la participación para lograr la aceptación de objetivos. La participación en sí misma, por supuesto, puede implicar ser solidario."

“Además, es posible que los efectos motivacionales de la participación no sean tan importantes para obtener la mejora del rendimiento como sus efectos cognitivos. Locke descubrió que el experimento de campo más exitoso en la participación hasta la fecha enfatizó los beneficios cognitivos; La participación se utilizó para obtener buenas ideas de los trabajadores sobre cómo mejorar la eficiencia del rendimiento."-Ancena de decisiones participativas: un estudio experimental en un hospital, 1973.

Estudio completo aquí.

La importancia de la aceptación sindical para la mejora de la productividad a través del establecimiento de objetivos

“Se realizaron entrevistas con agentes comerciales sindicales sobre las condiciones necesarias para su apoyo a un programa de establecimiento de objetivos. Después de las entrevistas, se asignaron objetivos a 39 camioneros. Los resultados se analizaron utilizando un diseño que incluía un grupo de comparación (n = 35). Los resultados mostraron un aumento significativo en la productividad para los conductores que recibieron objetivos específicos. Cuando las condiciones necesarias para el apoyo de la Unión al programa de establecimiento de objetivos ya no se cumplieron, hubo una huelga Wildcat." -Abstracto

Se estima que el estudio le ahorró a la compañía $ 2.7 millones de dólares a través de una mayor productividad.

El efecto del establecimiento de objetivos y la retroalimentación electrónica diaria sobre el uso de energía en el hogar

Se asignaron 300 hogares a uno de los seis grupos, y 4 de esos grupos se les dio el objetivo de reducir el consumo de energía del hogar en un 10% durante el año siguiente. De esos cuatro grupos, uno recibió comentarios diarios (IND), otro retroalimentación mensual (MEF), otro recibió instrucciones de monitorear su consumo de energía por sí mismos (SMO), y otro recibió solo información sobre cómo conservar energía, sin recibir comentarios (INF ).

Como se puede ver en la tabla a continuación, durante el año siguiente, los grupos redujeron su consumo de energía en proporción a la frecuencia con la que recibieron comentarios, con el grupo de retroalimentación diaria más allá del objetivo del 10% y reduciendo el consumo en un 12% durante algún tiempo.

Estudio completo aquí.

Mejorar el rendimiento de seguridad con la configuración de objetivos y la retroalimentación

Se seleccionaron tres departamentos que se retrasaron en su cumplimiento de las pautas de seguridad para este estudio de un año. Durante el período de referencia de 3 meses, el cumplimiento de seguridad promedio (E.gramo. vistiendo guantes de cuero mientras solía; Limpiar los riesgos de disparo, etc.) fue de alrededor del 55%. El cumplimiento se estimó utilizando cuatro observadores, que hicieron un total de 167 observaciones durante todo el estudio. Después del período de referencia, los empleados recibieron una sesión de capacitación en seguridad de una hora. El cumplimiento aumentó en aproximadamente un 10%.

Después de otros tres meses, se les dijo a los empleados que establecieran el objetivo desafiante de aumentar el cumplimiento al 90%. Durante los siguientes 4 meses, el cumplimiento una vez más aumentó en aproximadamente un 10%. Finalmente, se colgó un gráfico grande en una ubicación prominente en cada departamento, que contiene el cumplimiento de seguridad promedio del departamento (similar al gráfico a continuación). El cumplimiento inmediatamente se disparó por encima del objetivo de la meta, lo que demuestra que un objetivo es mucho más probable que se persiga con éxito cuando se proporcione comentarios frecuentes (el gráfico se actualizó tres veces por semana).

“Las personas tienden a establecer subconscientemente sus propios objetivos cuando reciben comentarios de rendimiento."

Resumen aquí.

Investigación de establecimiento de objetivos: 1997

Integrando enfoques "clásicos" y "contemporáneos" para la motivación de logros: un modelo jerárquico de enfoque y evitación de motivación de logro.

Este estudio introduce el modelo tricotómico de motivación de logros, combinando el modelo de dominio/rendimiento con el modelo de enfoque/evitación en el modelo de dominio tricotómico, enfoque de rendimiento y evitación de rendimiento:

"Por lo tanto, se postulan tres objetivos de logros independientes: un objetivo de dominio centrado en el desarrollo de la competencia o el logro del dominio de las tareas, un objetivo de enfoque de rendimiento centrado en el logro de la competencia en relación con los demás y un objetivo de evasión de rendimiento centrado en el Evitar la incompetencia en relación con los demás. Los objetivos maestros y de abroches de rendimiento se interpretan como orientaciones de enfoque ... mientras que el objetivo de evitación del rendimiento se interpreta como una orientación de evitación."

"Se supone que los objetivos de rendimiento conducen al patrón de respuesta" indefenso "al fallar porque el fracaso implica directamente una falta de capacidad; Los objetivos de aprendizaje, por otro lado, se postularon para conducir al patrón de respuesta de "dominio", porque la retroalimentación de fallas podría simplemente interpretarse como información útil en el proceso de desarrollar competencia o dominar una tarea."

“Las personas que tienen una gran necesidad de logros se ven atraídos por las actividades de rendimiento porque anticipan el orgullo que experimentarán si tienen éxito, mientras que los que tienen miedo al fracaso encuentran las actividades de logro atacantes porque anticipan la vergüenza que experimentarán si no tienen éxito."

Más tarde, este modelo fue expandido por otros en un marco 2 × 2 (enfoque de rendimiento, evitación de rendimiento; abarro de dominio, evitación de dominio).

Estudio completo aquí.

Investigación de establecimiento de objetivos: 2000

Los efectos del establecimiento de objetivos y la capacitación de autoinstrucción en el desempeño de los empleados sindicalizados

“Este estudio evalúa la efectividad del establecimiento de objetivos, el establecimiento de objetivos más la capacitación en la autoinstrucción y se le insta a hacer lo mejor en el desempeño de los empleados sindicalizados (n = 32). Se realizaron evaluaciones antes y 10 semanas después de tres intervenciones. ANCOVA indicó que los empleados que establecen objetivos específicos y difíciles tuvieron un rendimiento significativamente mayor que los que hicieron lo mejor y los que hacen el establecimiento de objetivos más la autoinstrucción." -Abstracto

Sin embargo, a pesar de las afirmaciones del resumen, si bien los resultados son estadísticamente significativos, el tamaño del efecto es lo suficientemente pequeño como para cuestionar la efectividad de la intervención (E.gramo. Todos los números se ven más o menos lo mismo):

Estudio completo aquí.

Investigación de establecimiento de objetivos: 2001

Un marco de objetivos de logros de 2 x 2.

Hasta 2001, cuando se publicó este estudio, los objetivos se dividieron en tres tipos: dominio, enfoque de rendimiento y evitación del rendimiento

Un objetivo de dominio fue uno en el que una persona trató de lograr algo en términos absolutos o intrapersonales, e.gramo. Establecer un nuevo mejor personal o aprender una nueva habilidad. Un objetivo de abroche de rendimiento fue uno en el que una persona intentó hacerlo mejor que sus compañeros, e.gramo. anotar más alto o ser promovido. Un objetivo de evitación de rendimiento fue uno en el que una persona trató de evitar hacerlo peor que sus compañeros, e.gramo. Evite la vergüenza o la retroalimentación negativa.

Hasta este estudio, se suponía que los objetivos de dominio eran los mejores, los objetivos del enfoque de rendimiento a veces eran buenos y a veces malos, y los objetivos de evitación del rendimiento siempre eran malos. La suposición implícita era que no había malos objetivos de dominio (en otras palabras, no hay objetivos de evitación de dominio.)

Este estudio desafió esa suposición al demostrar primero que existen objetivos de ayuda de maestría, y el segundo demostración de que cada tipo de objetivo puede ser útil, dependiendo de las circunstancias.

Detalles del estudio aquí. Estudio completo aquí.

Investigación de establecimiento de objetivos: 2002

Construir una teoría prácticamente útil del establecimiento de objetivos y la motivación de la tarea

Esta es otra de las revisiones de literatura de establecimiento de objetivos de Locke.

“Encontramos una función positiva y lineal en que los objetivos más altos o más difíciles produjeron los niveles más altos de esfuerzo y rendimiento. El rendimiento se niveló o disminuyó solo cuando se alcanzaron los límites de la capacidad o cuando el compromiso con un objetivo muy difícil caducó."

"Encontramos que los objetivos específicos y difíciles condujeron constantemente a un mayor rendimiento que instar a las personas a hacer lo mejor que pueden. En resumen, cuando se les pide a las personas que hagan lo mejor que pueden, no lo hacen. Esto se debe a que los mejores objetivos no tienen referentes externos y, por lo tanto, se definen idiosincráticamente. Esto permite una amplia gama de niveles de rendimiento aceptables, que no es el caso cuando se especifica un nivel de objetivo."

"Otros factores iguales, se dice que la expectativa está relacionada linealmente y positivamente con el rendimiento. Sin embargo, debido a que los objetivos difíciles son más difíciles de alcanzar que los objetivos fáciles, la expectativa del éxito de los objetivos presumiblemente estaría relacionado negativamente con el rendimiento. La aparente contradicción entre las dos teorías se resuelve distinguiendo la expectativa dentro de la expectativa entre las condiciones de la meta. Locke, Motowidlo y Bobko (1986) encontraron que cuando el nivel de objetivo se mantiene constante, lo que se asume implícitamente por la teoría de valencia-instrumentidad-expectabilidad, las expectativas más altas conducen a niveles más altos de rendimiento. En todos los niveles de objetivos, las expectativas más bajas, asociadas con niveles de objetivos más altos, se asocian con un mayor rendimiento."

"Los objetivos afectan el rendimiento a través de cuatro mecanismos. Primero, los objetivos sirven a una función directiva; Dirigen la atención y el esfuerzo hacia las actividades relevantes para los objetivos y lejos de las actividades irrelevantes de la meta ... Segundo, los objetivos tienen una función energizante. Los objetivos altos conducen a un mayor esfuerzo que los objetivos bajos. Esto se ha demostrado con tareas que (a) implican directamente el esfuerzo físico, (b) implica el rendimiento repetido de tareas cognitivas simples, como la adición; (c) incluye mediciones de esfuerzo subjetivo, e (d) incluye indicadores fisiológicos de esfuerzo. Tercero, los objetivos afectan la persistencia. Cuando a los participantes pueden controlar el tiempo que pasan en una tarea, los objetivos difíciles prolongan el esfuerzo. Cuarto, los objetivos afectan la acción indirectamente al conducir a la excitación, el descubrimiento y/o el uso del conocimiento y las estrategias relevantes para tareas."

“Un objetivo asignado es tan efectivo como uno que se establece participativamente, siempre que se proporcione el propósito o la justificación del objetivo. Sin embargo, si el objetivo se asigna Tersely (e.gramo., "Haga esto ...") Sin explicación, conduce al rendimiento que es significativamente más bajo que para un objetivo establecido participativo ... El beneficio principal de la participación en la toma de decisiones es cognitivo en lugar de motivacional, ya que estimula el intercambio de información. Por ejemplo, Latham et al. (1994) encontraron que con el nivel de dificultad de objetivos controlado, la participación en el establecimiento de objetivos no tuvo un efecto beneficioso en el rendimiento. Sin embargo, las personas que participaron con otros en la formulación de estrategias de tareas tuvieron un rendimiento significativamente mejor y tuvieron una mayor autoeficacia que las que no participaron en la formulación de estrategias."

"Cuando el objetivo es muy difícil, pagar a las personas solo si alcanzan la meta (yo.mi., un sistema de tarea y bono) puede dañar el rendimiento. Una vez que las personas ven que no están obteniendo la recompensa, su objetivo personal y su autoeficacia caen y, en consecuencia, también lo hacen su desempeño. Esta caída no ocurre si el objetivo es moderadamente difícil o si las personas reciben un objetivo difícil y se les paga por el rendimiento (e.gramo., tasa de pieza) en lugar del logro de la meta."

"La autoeficacia mejora el compromiso de objetivos. Los líderes pueden elevar la autoeficacia de sus subordinados (a) asegurando una capacitación adecuada para aumentar el dominio que proporcione experiencias de éxito, (b) mediante el modelado de roles o la búsqueda de modelos con los cuales la persona puede identificarse, y (c) a través de la comunicación persuasiva que expresa que expresa confianza en que la persona puede alcanzar el objetivo."

“Para que las metas sean efectivas, las personas necesitan comentarios sumarios que revelen el progreso en relación con sus objetivos. Si no saben cómo les va, es difícil o imposible para ellos ajustar el nivel o la dirección de su esfuerzo o ajustar sus estrategias de rendimiento para que coincidan con lo que el objetivo requiere. Si el objetivo es reducir 30 árboles en un día, las personas no tienen forma de saber si están en el blanco a menos que sepan cuántos árboles han sido cortados. Cuando las personas encuentran que están por debajo del objetivo, normalmente aumentan su esfuerzo o prueban una nueva estrategia."

“A medida que aumenta la complejidad de la tarea y las habilidades y estrategias de nivel superior aún no se han automatizado, los efectos de los objetivos dependen de la capacidad de descubrir estrategias de tareas apropiadas."

"Los objetivos son, al mismo tiempo, un objeto o resultado para apuntar y un estándar para juzgar la satisfacción ... las personas con altas metas producen más porque no están satisfechos con menos. La barra para su satisfacción se establece en un alto nivel. Es por eso que están motivados para hacer más que aquellos con objetivos fáciles ... el más alto grado de satisfacción anticipada promediado en todos los resultados de grado, fue para los estudiantes con un objetivo de C, y el más bajo fue para los estudiantes con el objetivo de ganar una A A."

“Numerosos estudios han demostrado que establecer un objetivo difícil específico conduce a aumentos significativos en la productividad de los empleados."

"Notamos anteriormente que en las tareas que son complejas para las personas, los objetivos de aprendizaje pueden ser superiores a los objetivos de rendimiento. Sin embargo, casi no ha habido estudios que examinen el uso de ambos juntos. Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto y Elliott (1997) han obtenido hallazgos intrigantes con estudiantes universitarios. Los objetivos de rendimiento mejoraron las calificaciones, pero no afectaron el interés, mientras que los objetivos de aprendizaje mejoraron el interés en la clase, pero no afectaron las calificaciones."

Investigación de establecimiento de objetivos: 2005

Los objetivos de evitación pueden ser beneficiosos: una mirada al dejar de fumar

En este estudio, los autores examinaron el uso de objetivos de evitación para ayudar a 591 fumadores a salir. Los objetivos de evitación ya se han demostrado repetidamente que hacen peores que los objetivos de enfoque. La razón por la que los autores intentaron nuevamente fue que dividieron los objetivos de evitación en dos tipos: prevención y cura.

“Al igual que con las conceptualizaciones tradicionales de los objetivos de evitación, algunos objetivos de evitación implican evitar que ocurra un estado negativo (e.gramo., No quiero obtener cáncer). Sin embargo, otros objetivos de evitación implican curar un estado negativo que ya existe (e.gramo., Quiero deshacerme de la tos crónica)."

La razón por la cual los objetivos de evitación de la cura pueden ser más efectivas que prevenir los objetivos de evitación:

“Los investigadores han argumentado que tratar de mantenerse alejado de un estado provoca ansiedad, lo que a su vez socava cuánto esfuerzo se pondrán a trabajar en la meta. Además, incluso si se realiza un progreso en una meta preventiva, la dificultad de detectar la ausencia continua de algo puede hacer que el progreso sea difícil de reconocer. Por ejemplo, las personas que intentan prevenir el desarrollo del cáncer pueden tener dificultades para detectar una reducción en el riesgo de desarrollar cáncer y, por lo tanto, tener dificultades para determinar si han progresado en su objetivo.

En contraste, para prevenir objetivos, puede ser más fácil detectar el progreso cuando se trabaja para cumplir con un objetivo de cura."

En este estudio, se les preguntó a los fumadores por qué querían renunciar. Por lo que escribieron, sus objetivos fueron codificados:

"Los objetivos se codificaron como un enfoque cuando el objetivo describió algo que los participantes querían obtener como resultado de dejar de fumar (e.gramo., Quiero ponerme saludable). Los objetivos se codificaron como prevenir cuando el objetivo describió algo que actualmente no era cierto que querían evitar (e.gramo., No quiero desarrollar cáncer de pulmón). Los objetivos se codificaron como una cura cuando el objetivo describió algo que actualmente era cierto que el participante quería deshacerse (e.gramo., Quiero evitar que otros regañen)."

Aquellos con un mayor porcentaje de objetivos de evitación de cura tenían más probabilidades de haber renunciado:

Resumen aquí.

Investigación de establecimiento de objetivos: 2006

El modelo jerárquico de la motivación de evitación de enfoque

Este es un documento de revisión de alto nivel. Vea los enfoques de integración de "clásicos" y "contemporáneos" para la motivación del logro, 1997, para una introducción al modelo jerárquico.

“La motivación del enfoque puede definirse como la energización del comportamiento o la dirección del comportamiento hacia los estímulos positivos (objetos, eventos, posibilidades), mientras que la motivación de evitación puede definirse como la energización del comportamiento o la dirección del comportamiento lejos de , estímulos negativos (objetos, eventos, posibilidades). Cinco aspectos de esta definición se consideran más a continuación."

"Una premisa central del modelo jerárquico es que la distinción de evitación de enfoque es fundamental y básica para la motivación, tanto que puede usarse como una lente conceptual a través del cual ver la estructura y la función de la autorregulación de la autorregulación."

“Los objetivos se postulan para cumplir una función direccional en la motivación. Es decir, los objetivos se centran en un punto final específico y cognitivo, y sirven para guiar el comportamiento del individuo hacia o lejos de ese punto final. Los objetivos son compromisos conscientes e intencionales, aunque una vez en su lugar en el sistema cognitivo, pueden activarse y pueden operar de manera automática y no consciente "

“En el modelo jerárquico, los objetivos no son suficientes para dar cuenta del comportamiento motivado, también es necesario considerar la motivación subyacente a los objetivos. Esta motivación proviene de muchas fuentes diferentes y muchas se representan de muchas maneras diferentes."

Estudio completo aquí.

Integrando las teorías de la motivación

En este artículo, los autores destacan su nueva teoría de la motivación: la teoría de la motivación temporal. Esta teoría combina varias otras teorías de motivación en una. En particular:

• Teoría de las expectativas, que establece que más probable es que sea un objetivo y cuanto mayor sea la recompensa potencial, mayor es la motivación (e.gramo. Si un estudiante piensa que es estúpido, podría no hacer ningún esfuerzo para estudiar, pensando que el esfuerzo por no tener sentido).
• Descuento hiperbólico, que establece que cuanto más lejos se encuentre una recompensa en el futuro, menos vale ahora (e.gramo. Recibir $ 150 dentro de diez años valdría mucho menos para la mayoría de las personas que recibir $ 150 en los próximos cinco minutos).
• Impulsividad, que establece que para las personas que son más impulsivas, las recompensas futuras valen mucho menos que para aquellos que son menos impulsivos (e.gramo. Los niños impulsivos tienen problemas para estudiar porque el futuro vale menos para ellos).

Más sobre la teoría de la motivación temporal aquí.

Estudio completo aquí.

Ciencia de establecimiento de objetivos: 2007

Mejora de la motivación y el establecimiento de objetivos para el regreso al trabajo en una población con licencia por enfermedad: un estudio controlado

“El objetivo de este estudio fue examinar el efecto de una intervención centrada en la motivación, el establecimiento de objetivos y la planificación del retorno al trabajo. Un total de 2.795 personas, en 6 municipios, en licencia por enfermedad durante al menos 21 días recibieron un cuestionario; 1.256 con un mal pronóstico autoevaluado para el retorno rápido al trabajo fueron elegibles para el estudio. Se ofreció un examen de un especialista en medicina social, seguido de asesoramiento adicional de un trabajador social, a 510 residentes en dos municipios y aceptado por 264 (52%). El objetivo era mejorar la motivación, el establecimiento de objetivos y la planificación del regreso al trabajo. Se analizaron la duración de la licencia por enfermedad y las posibilidades de emplear remuneradamente. La intervención no acortó los períodos de licencia ni aumentó la probabilidad de empleo remunerado después de un año. Un programa de asesoramiento de bajo costo que aborda la motivación, el establecimiento de objetivos y la planificación del regreso al trabajo no mejoró los resultados vocacionales ni redujo la duración de la licencia por enfermedad." -Abstracto

La intervención real de establecimiento de objetivos utilizada no se discutió en el estudio, lo que dificulta aprender información útil (e.gramo. Ciertos tipos de establecimiento de objetivos podrían ser más o menos útiles para ayudar a las personas a obtener empleo).

Ciencia de establecimiento de objetivos: 2008

Autoeficacia y asignación de recursos: soporte para un modelo no monotónico y discontinuo

La relación entre la dificultad de la meta y la motivación es compleja. Hay cuatro teorías diferentes que intentan describir esa relación. Lo problemático es que hay evidencia de cada una de las teorías. Este estudio proporciona una breve revisión de la literatura conflictiva, además de proporcionar su propio apoyo para una de las teorías.

El modelo positivo es el más ampliamente creído, tal vez en parte porque también es el más intuitivo. Cuanto más fácil sea la tarea, más probabilidades se puede lograr. No tiene sentido gastar energía (motivación) si se desperdiciará. Por el contrario, si el objetivo se alcanza, tiene sentido gastar la energía tratando de lograrlo: la energía no se desperdiciará, ya que la recompensa definitivamente se adquirirá.

El modelo negativo está en contradicción directa del modelo positivo. La idea es que para lograr un objetivo más difícil, se debe gastar más energía (e.gramo. en mejorar las habilidades de uno). Por otro lado, si el éxito está casi garantizado, sería un desperdicio asignar más que el mínimo (e.gramo. No tiene sentido entusiasmarse y motivarse sobre el objetivo de desayunar, es un desperdicio de energía mental y glucosa; Si quieres desayunar, probablemente sucederá, emoción o no).

Según el modelo U invertido, la motivación es una función de las expectativas de éxito multiplicada por el valor del incentivo, que a su vez es la inversa de las expectativas de éxito. Aunque este modelo parece ser un compromiso de los modelos positivos y negativos, sería más preciso considerarlo una extensión del modelo positivo. Esto se debe a que hace una de las mismas suposiciones que el modelo positivo, que es que las bajas expectativas de éxito se están desmotivando y que las altas expectativas de éxito son motivadoras. La razón por la que este modelo es una extensión se debe a la segunda suposición que hace: si un objetivo es fácil de lograr, debe ofrecer una pequeña recompensa; Por el contrario, si un objetivo es difícil de lograr, debe ofrecer una gran recompensa.

La U inversa proviene de la multiplicación de la dificultad de la meta con el tamaño de recompensa implícito:

La baja dificultad es buena, pero implica baja recompensa y, por lo tanto, baja motivación (.9 * (1-.9) = .09).Alto difícil es malo, pero implica una alta recompensa y, por lo tanto, baja motivación (.1 * (1-.01) = .09).La dificultad media está bien, pero implica una recompensa media y, por lo tanto, una alta motivación (.5 * (1 - .5) = .25).

El modelo discontinuo debe considerarse una extensión del modelo negativo. La motivación es baja para objetivos fáciles porque el cerebro es frugal: no tiene sentido emocionarse y desperdiciar energía en algo simple y fácil, como desayunar, ducharse, enviar un correo electrónico, etc. ... a medida que aumenta la dificultad de la meta, la motivación aumenta En el paso, por ejemplo, obtener una certificación de capacitación requiere más energía que tomar una ducha, que el cerebro proporciona al aumentar la motivación. Tenga en cuenta que una suposición implícita que este modelo realiza es que los objetivos más difíciles también son más gratificantes. Para los objetivos de sí mismo, esta es una suposición razonable (e.gramo. Memorizar todo el diccionario es difícil pero no motivador ... por supuesto, qué persona razonable establecería una meta como esa?)

Este modelo es una extensión en el sentido de que después de un cierto nivel de dificultad, la motivación cae inmediatamente a casi cero. La suposición es que más allá de cierto punto, las personas sentirán que la tarea es demasiado desafiante: incluso con un alto nivel de motivación, sus recursos o habilidades no son suficientes.

Personalmente, creo que el modelo discontinuo es el más preciso, en parte porque mejor se ajusta a mi experiencia de vida, y en parte, porque es respaldado por Piers Steel, el científico de motivación que más respeto. Irónicamente, el modelo positivo se ajusta mejor a la propia teoría de la motivación de Piers, por lo que no estoy seguro de por qué apoya el modelo discontinuo en su libro, la ecuación de procrastinación.

Según Edwin Locke, "la aparente contradicción entre las dos teorías se resuelve distinguiendo la expectativa dentro de la expectativa entre las condiciones de la meta. Locke, Motowidlo y Bobko (1986) encontraron que cuando el nivel de objetivo se mantiene constante, lo que se asume implícitamente por la teoría de valencia-instrumentidad-expectabilidad, las expectativas más altas conducen a niveles más altos de rendimiento. En todos los niveles de objetivos, las expectativas más bajas, asociadas con niveles de objetivos más altos, se asocian con un mayor rendimiento."

Dicho de manera diferente, la contradicción se puede reconciliar tratando la dificultad de los objetivos y la expectativa de objetivos como construcciones separadas: para maximizar la motivación, desea una alta expectativa, pero también una alta dificultad percibida. Cómo tener una alta expectativa y también la alta dificultad es otro asunto, como generalmente, las dos construcciones tienen una relación inversa (e.gramo. Convertirse en multimillonario es una gran dificultad pero muy baja expectativa).

Estudio completo aquí.

Ciencia de establecimiento de objetivos: 2009

La relación de la dilación con un objetivo de dominio versus un objetivo de evitación

Los objetivos se pueden clasificar en muchas dimensiones diferentes. Uno de los modelos más populares es el enfoque 2 × 2, vs. Evitación vs. dominio vs. Modelo de rendimiento:

Para comprender mejor qué significa cada una de estas dimensiones, puede leer esta página sobre el establecimiento de objetivos o este estudio que primero propuso este modelo. Aunque las investigaciones anteriores acordaron que los objetivos de dominio se correlacionan negativamente con la postergación (es decir, aquellos que hacen objetivos de dominio tienen menos probabilidades de procrastinar), mientras que los objetivos de evitación se correlacionan positivamente con la procrastinación (es decir, aquellos que hacen objetivos de evitación tienen más probabilidades de procrastinar ), no ha habido consenso sobre qué dimensión es más importante: dominio/rendimiento o evitación/enfoque.

Como se puede ver en la tabla a continuación, la dimensión de evitación/enfoque es más importante para predecir la dilación que la dimensión de dominio/rendimiento. Específicamente, aquellos con una orientación del enfoque de dominio eran los menos propensos a postergar, mientras que aquellos con una orientación de evidencia de dominio eran los más propensos a postergar.

Detalles del estudio aquí. Resumen aquí.

Ciencia de establecimiento de objetivos: 2011

Metas de rendimiento y aprendizaje para la regulación de las emociones

En un intento de sentirse mejor después de experimentar emociones negativas, diferentes personas usan diferentes estrategias. Algunos hablan sobre sus problemas con otros, otros intentan distraerse de pensar en esos pensamientos negativos, otros intentan encontrar algo positivo a partir de la experiencia.

Hay dos estrategias que las personas pueden usar por su cuenta, sin ayuda de los demás: una reevaluación cognitiva y supresión/rumia de pensamiento. La reevaluación cognitiva es una estrategia tan efectiva para tratar las emociones negativas que se ha desarrollado todo un campo de psicoterapia a su alrededor: la terapia cognitiva -conductual. Esencialmente, implica volver a ajustar eventos y pensamientos negativos en positivos.

Por ejemplo, desde que tenía 13 años, he experimentado una amplia variedad de problemas de salud. Al principio, pensé en el problema negativamente. Sin embargo, gradualmente comencé a buscar el 'forro plateado'. Debido a esos problemas de salud, desarrollé una serie de hábitos de salud positivos, como el ejercicio regular, desarrollé un cierto grado de persistencia y confianza en sí mismo, dudo que hubiera tenido sin tener un problema tan grande, y aprendí a pensar cómo Críticamente, después de haber tenido que lidiar con docenas de médicos que proporcionan información falsa. Ahora, cuando pienso en esos años de dolor físico, veo una experiencia de la que estar orgulloso, en lugar de uno para quejarse y sentirse mal por.

La supresión del pensamiento y la rumia son tan ineficaces como la reevaluación cognitiva es efectiva. La rumia implica pensar, una y otra vez, qué salió mal y por qué. Aunque uno pensaría que 'procesar' la emoción haría que disminuya, generalmente sucede lo contrario, lo que hace que la emoción negativa persista. Esto se debe a que en lo que nos enfocamos se fortalece. Expresar enojo, por ejemplo, simplemente hace que uno sea más enojado. Sin embargo, eso no hace que la supresión sea efectiva.

La supresión del pensamiento es una estrategia de evitación, e.gramo. Mira la televisión y come comida azucarada en un intento de redirigir la atención en otro lugar. Parece obvio que hay dos estrategias para lidiar con la emoción negativa, expresarla o suprimirla. Sin embargo, ninguno funciona. Es la tercera opción: la reevaluación cognitiva, lo que hace el trabajo (o piensa en los tiempos felices, obtenga el apoyo de amigos, etc.).

Aquellos con un objetivo de evitación de rendimiento hacia la regulación de las emociones tenían más probabilidades de usar una estrategia de rumia/supresión, mientras que aquellos con un objetivo de dominio hacia la regulación de las emociones tenían más probabilidades de usar una estrategia de reevaluación cognitiva.

Detalles del estudio aquí. Estudio completo aquí.

Motivos de logro y procesos emocionales en niños durante la resolución de problemas: dos estudios experimentales de su relación con el rendimiento en diferentes condiciones de objetivos de logro

¿Qué tipos de objetivos son más efectivos para alentar el rendimiento y la felicidad en los niños??

En este estudio, se investigaron dos variables de personalidad y tres condiciones experimentales. Aquellos con un motivo alto para lograr el éxito obtuvieron mejor e informaron una mayor satisfacción y felicidad que aquellos con un motivo alto para evitar el fracaso. Además, aquellos con un motivo alto para evitar fallas informaron una mayor ansiedad y preocupación. Como las variables de personalidad son difíciles de cambiar, mientras que esta información es interesante, aún no es útil.

De las tres condiciones experimentales, aquellos a quienes se les dijo que escribieran un objetivo de dominio hicieron lo mejor. Compare las instrucciones de dominio con las instrucciones de rendimiento:

Sin embargo, el tipo de personalidad de los participantes impactó el efecto del tipo de meta (rendimiento vs. maestría). Aquellos altos en motivo para lograr el éxito tuvieron un mejor rendimiento en el dominio que en las condiciones de rendimiento, y aquellos con un motivo alto para evitar el fracaso fueron aún peor en la condición de evitación de rendimiento.

Detalles del estudio aquí. Estudio completo aquí.

Finalmente, una forma comprobada de mejorar su felicidad y satisfacción con la vida es centrarse en los objetivos que realmente importan. Para comenzar, consulte esta hoja de trabajo imprimible gratuita y un proceso paso a paso que lo ayudará a establecer objetivos inteligentes efectivos.