Teoría de la configuración de objetivos

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Si desea tener éxito en algo significativo en la vida, establecer objetivos es esencial.

Los objetivos son las hojas de ruta de nuestras vidas. Nos dicen a dónde vamos. Nos dan un camino para llegar allí e incluso pueden señalar el peligro que se adelanta.

Los objetivos pueden incluso actuar como el "combustible" que nos impulsa a nuestro destino. Hace esto aumentando la motivación.

Los objetivos son importantes. Y cualquiera que quiera lograr el éxito en cualquier cosa debería estar estableciendo objetivos.

Esta publicación es una mirada clínica teoría de la configuración de objetivos Y exactamente por qué los objetivos son tan importantes. Disfrutar.

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Teoría de establecimiento de objetivos: por qué importan los objetivos!!

La configuración de objetivos es una herramienta comprobada para generar motivación. Habiendo sido estudiado ampliamente durante los últimos 50 años, se sabe mucho sobre cómo maximizar la utilidad de la herramienta.

Se ha demostrado que los objetivos establecidos correctamente aumentan el rendimiento en más de 100 tareas diferentes que involucran a más de 40,000 participantes en al menos ocho países que trabajan en configuraciones de laboratorio, simulación y campo. Las variables han incluido la cantidad, la calidad, el tiempo gastado, los costos, las medidas de comportamiento laboral y más. Los tramos de tiempo han variado de 1 minuto a 25 años. Los efectos se han encontrado utilizando diseños experimentales, cuasi-experimentales y correlacionales. Se han obtenido efectos si se asignan los objetivos, a sí mismos o establecen participar en. En resumen, la teoría de establecimiento de objetivos se encuentra entre las teorías más válidas y prácticas de la motivación en psicología.¹

Hablemos de dinero. Después de que los objetivos se asignaron a 39 conductores de camiones, su productividad aumentó inmediatamente. Durante los siguientes 4 meses, obtuvieron a su empresa $ 2 adicionales.7 millones de dólares.¹

Después de pasar por un taller de establecimiento de objetivos de 1 día, los registradores de árboles comenzaron inmediatamente a aumentar su rendimiento. Se estimó que el corte de madera adicional en los siguientes 3 meses vale un cuarto de millón de dólares.²

Del mismo modo, se han encontrado resultados significativos con mecanógrafos, vendedores, dieta, técnicos de mantenimiento, ajedrez, estudiantes y muchos otros.^3,4,5,6,7,8

Tabla de contenido

¿Por qué ayudan los objetivos??

"Los objetivos afectan el rendimiento a través de cuatro mecanismos.

Primero, los objetivos dirigen la atención y el esfuerzo hacia actividades relevantes para objetivos y lejos de las actividades irrelevantes de la meta ..

En segundo lugar, los objetivos tienen una función energizante. Los objetivos altos conducen a un mayor esfuerzo que los objetivos bajos. Esto se ha demostrado con tareas que (a) implican directamente el esfuerzo físico, (b) implica el rendimiento repetido de tareas cognitivas simples, como la adición; (c) incluyen mediciones de esfuerzo subjetivo; y (d) incluyen indicadores fisiológicos de esfuerzo.

Tercero, los objetivos afectan la persistencia. Cuando a los participantes pueden controlar el tiempo que pasan en una tarea, los objetivos difíciles prolongan el esfuerzo.

Cuarto, los objetivos afectan la acción indirectamente al conducir a la excitación, el descubrimiento y/o el uso del conocimiento y las estrategias relevantes para tareas."²²

Selección de objetivos

Al comparar la selección de objetivos con la motivación de objetivos, aunque las mismas variables están involucradas, a menudo actúan de diferentes maneras.

Por ejemplo, una persona podría rehuir un objetivo que involucra comentarios frecuentes: la ansiedad de ser observada o revisada podría ser aversiva. Sin embargo, una vez seleccionado, la retroalimentación frecuente es un componente esencial de la búsqueda de meta exitosa.

Deseo: los economistas están equivocados, los humanos no son 'racionales'

Según los economistas, se seleccionan objetivos para maximizar el valor esperado: las personas comen 1,000 postres en calorías porque el placer que proporcionan supera el riesgo de enfermedad cardíaca. Tal vez lo haga, pero en la mayoría de las circunstancias, los humanos son irracionales. Es decir, actúan subóptimamente. Por ejemplo, los humanos obtienen más placer al socializar que ver televisión.⁵⁹ Entonces, ¿por qué el estadounidense promedio pasa 4 horas al día frente al tubo?? Irracionalidad: la pantalla brillante atrae más fuertemente a nuestro deseo.

El establecimiento de objetivos se basa más en el pronóstico crudo de nuestro subconsciente, como se expresa a través del deseo, que en la maximización del valor esperado.⁶⁰

Teoría de la motivación temporal

Según Piers Steel, el principal investigador de procrastinación del mundo, la importancia del objetivo se calcula inconscientemente utilizando la siguiente fórmula:

• Expectativa: El porcentaje de probabilidad de éxito, según lo juzgado por su subconsciente.
• Valor: La conveniencia de la recompensa esperada, según lo decidido por su subconsciente.
• Impulsividad: La fuerza de la tendencia a actuar por capricho.
• Demora: El tiempo esperado hasta que se adquirirá la recompensa.

Teoría de la expectativa: Valor de expectativa x

“Las teorías de expectativa sugieren que un proceso similar al juego racional determina las opciones entre los cursos de acción. Para cada opción, se hacen dos consideraciones: (1) ¿Cuál es la probabilidad de que se alcance este resultado y (2) cuánto es el resultado esperado valorado?"^11,12

Esta teoría está bien respaldada.^14,15 Sin embargo, son necesarias dos advertencias. Primero, la precisión del modelo se frena durante grandes períodos de tiempo, solo útil para predecir la toma de decisiones a corto plazo.^13,15 Sin embargo, esta es la razón por la cual el segundo componente de la teoría de la motivación temporal incluye el descuento del valor presente. En segundo lugar, el valor es determinado más por el subconsciente, que por lo que una persona "lógicamente" decide que es importante.

Más sobre la teoría de la expectativa en Wikipedia.

Teoría posible

Incluso si dos objetivos presentan el mismo resultado, si el objetivo se redacta como una pérdida, se percibirá como más importante.^dieciséis

Por ejemplo, considere a una persona que necesita comprar un regalo con un presupuesto de $ 100. Pueden elegir entre:

1. Ahorrar $ 50 pasando 3 horas de compras.
2. Ganar $ 50 adicionales trabajando durante 1 hora.

Financieramente, los objetivos son los mismos: lo que habría sido una pérdida de $ 100 se convierte en $ 50. Sin embargo, incluso cuando todas las otras variables son las mismas (e.gramo. A la persona le gusta trabajar tanto como comprar) es más probable que se seleccione la primera opción que la segunda.

Esto se debe a que sentimos la pérdida más poderosamente que la ganancia. En otras palabras, es más probable que seleccionemos un objetivo de evitación de pérdidas que un enfoque de ganancia.

Por ejemplo, el 93% de los estudiantes de doctorado se registraron temprano cuando se enfatizó una tarifa de penalización por el registro tardío, con solo el 67% de hacerlo cuando esto se presentó como un descuento para el registro anterior.¹⁷

Más sobre la teoría de la perspectiva en Wikipedia.

Cálculo del valor presente: retraso x impulsividad

La razón principal por la que los estudiantes universitarios procrastinan es por demora. El documento o el informe no son importantes hasta el último momento, una vez que la fecha límite está a solo unas horas de distancia. Peor aún, obtener esas buenas calificaciones es útil, pero solo para conseguir un trabajo, algo en el futuro. La mayoría de la gente preferiría recibir $ 100 ahora que $ 110 después de un año. Ahora es mejor.

Esto se debe a que los humanos evolucionaron para desarrollar una perspectiva de tiempo de enfoque actual. En un entorno ancestral, alguien que pase los primeros 21 años de su vida en educación habría muerto. Había preocupaciones más apremiantes: caza de comida, construcción de refugio, manteniéndose seguros, etc. Según Philip Zimbardo, quien estudia la psicología del tiempo, los humanos nacen en el mundo con una perspectiva de tiempo de enfoque actual. Aunque los niños podrían comprender intelectualmente la importancia de estudiar para el futuro, su cerebro primitivo no está de acuerdo, lo que resulta en los temperaturas de los templos de verse obligados a hacer algo tan aburrido, como la tarea.

A medida que envejecen, los niños se vuelven menos impulsivos (en parte porque su corteza prefrontal madura, y en parte debido a la presión cultural). En un nivel subconsciente y emocional, comienzan a comprender la importancia de trabajar no solo para el presente, sino también para el futuro. Para aquellos que son menos impulsivos, el retraso es menos importante: $ 110 después de un año es tan bueno como $ 100 hoy. Para aquellos que son más impulsivos, el placer ahora es la prioridad número uno.

Como puede ver en la imagen de arriba, a medida que la fecha límite se acerca, el objetivo de escribir el ensayo se vuelve cada vez más importante.¹² Además, debido a que Ann es menos impulsiva, comienza a trabajar en el periódico antes que los otros estudiantes.

Comentario

Hasta cierto punto, todas las personas tienen ansiedad de evaluación.¹⁸ Esto es obvio cuando uno considera que, aunque la retroalimentación tiene un impacto tan transformador, la mayoría de las personas no lo buscan. Por ejemplo, sitios web que ofrecen la oportunidad de recopilar anónimamente comentarios personales (e.gramo. Hablas demasiado fuerte, tienes mal sentido de la moda, haces chistes divertidos, etc.) son extremadamente útiles pero son utilizados por muy pocas personas. Debido a que esa retroalimentación se aleja de la autoestima, se evita.

Del mismo modo en el lugar de trabajo. Aunque la revisión anual lleva a un mayor rendimiento, pocas personas disfrutan del proceso. Menos aún buscan comentarios activamente durante los 12 meses intermitentes entre cada revisión. Se pueden encontrar ejemplos en todos los demás dominios. Las personas tienen menos probabilidades de seleccionar objetivos que produzcan ansiedad. La perspectiva de evaluación es una de las, si no la mayor fuente de ansiedad potencial.

Visualización de fantasía

Según la teoría de la visualización de fantasía, hay tres rutas a través de las cuales se establecen los objetivos subconscientemente.

Basado en la expectativa

“La ruta basada en la expectativa se basa en fantasías positivas de contraste mentalmente sobre el futuro con aspectos negativos de la realidad inminente. Este contraste mental vincula fantasías libres sobre el futuro con el aquí y ahora. En consecuencia, el futuro deseado aparece como algo que debe lograrse y la realidad inminente como algo que debe cambiarse. La necesidad resultante de actuar plantea la pregunta: ¿Se puede alterar la realidad para que coincida con la fantasía?? La respuesta es dada por la expectativa subjetiva de alcanzar con éxito la fantasía en la realidad. En consecuencia, el contraste mental de las fantasías positivas sobre el futuro con aspectos negativos de la realidad inminente hace que las expectativas de éxito se activen y usen. Si las expectativas de éxito son altas, una persona se comprometerá con el logro de fantasía; Si las expectativas de éxito son bajas, una persona se abstendrá."¹⁹

Basado en fantasía

"La segunda ruta al establecimiento de objetivos se debe a simplemente disfrutar de fantasías positivas sobre el futuro deseado, sin tener en cuenta la realidad impedida. Esta indulgencia seduce a uno para consumar y consumir el futuro deseado imaginado en el ojo de la mente. En consecuencia, no es necesario actuar y no se activan las expectativas de éxito relevantes y se usan. El compromiso de actuar hacia el cumplimiento de la fantasía refleja únicamente la atracción de los eventos deseados imaginados en las fantasías de uno. Es moderado e independiente de las posibilidades de éxito percibidas de una persona (i.mi. Expectativas). Como consecuencia, el nivel de compromiso de objetivos es demasiado alto (cuando las expectativas son bajas) o demasiado bajas (cuando las expectativas son altas)."¹⁹

Rumia negativa

“La tercera ruta se basa simplemente en los aspectos negativos de la realidad inminente, sin tener en cuenta las fantasías positivas sobre el futuro. Nuevamente, no se experimenta necesidad de actuar, esta vez porque nada apunta a una dirección en la que actuar. Las expectativas de éxito no se activan y se usan. El compromiso de actuar simplemente refleja el impulso de los aspectos negativos de la realidad inminente. Similar a la indulgencia en fantasías positivas sobre el futuro, pensar en la realidad negativa conduce a un nivel de compromiso moderado e independiente de la expectativa, que es demasiado alta (cuando las expectativas son bajas) o demasiado bajas (cuando las expectativas son altas)."¹⁹

Ver siete pasos para reducir la rumia

Conceptos centrales de configuración de objetivos efectivos

Hay cuatro componentes de la configuración de objetivos que siempre deben estar en su lugar para que el proceso sea efectivo:

1. Excitación y aceptación de objetivos - El objetivo debe contener una recompensa lo suficientemente valiosa como para que el esfuerzo valga la pena.
2. Dificultad de objetivo - Los objetivos difíciles y desafiantes son inspiradores, mientras que los objetivos fáciles no son.
3. Especificidad del objetivo - Dentro de la razón, cuanto más específico, mejor.
4. Comentarios de objetivos - Cuanto mejor y más frecuente sea la retroalimentación, más rápido es el progreso. Sin comentarios, el progreso es imposible.

Además, existen dicotomías para el enfoque de evitación y el dominio del dominio para seleccionar.

Excitación y aceptación de objetivos

Los objetivos emocionantes y aceptados son objetivos motivadores:

1. Los objetivos difíciles son más emocionantes que los objetivos fáciles.
2. Una recompensa que suena bien ahora puede sentirse inútil al reflexionar.
3. La recompensa más poderosa no tiene valor si se olvida.

1. Los objetivos difíciles son más emocionantes que los objetivos fáciles

A menudo se alienta a las personas a tener expectativas realistas. Si el propósito es inspirar la motivación, ese consejo es falso.

Los objetivos difíciles inspiran un mayor rendimiento que los objetivos fáciles. Esto es cierto por dos razones. Uno, "Somos miseradores de motivación", que se discute en la siguiente sección.²⁰ Dos objetivos difíciles conducen a recompensas más grandes. Lo que es más emocionante? La posibilidad de ganar un millón de dólares, o la perspectiva de ganar diez?

Como se describe en la teoría de la expectativa en la última sección, es menos probable que las personas seleccionen objetivos difíciles. Sin embargo, una vez que los objetivos difíciles elegidos son más motivadores que los fáciles.

2. Una recompensa que suena bien ahora puede sentirse inútil al reflexionar

Como los humanos evolucionaron para ser miope, la mente humana es pobre en la planificación a largo plazo. Conocido como el sesgo de optimismo, los humanos tienen una fuerte tendencia a subestimar la dificultad de lograr sus objetivos. La mente humana tiene dificultades para cambiar la noción abstracta del trabajo duro a largo plazo en una estimación concreta del tiempo y la energía requeridas.

Después de tener ese optimismo destrozado por la tensión de la realidad, una recompensa que una vez parecía emocionante puede no parecer valiosa. En un nivel de crudo, la emoción y el deseo es una función de la recompensa esperada menos el costo esperado. Convertirse en médico y ganar $ 150,000 al año? No vale siete años de 80 horas semanas. Poner en forma? Vale la pena hacer ejercicio dos veces por semana.

Porque tendemos a subestimar el esfuerzo, sobreestimamos la emoción. En otras palabras, nos sentimos entusiasmados con los objetivos que no debemos. Como el sesgo de optimismo está codificado en nuestro cerebro, es difícil de superar, aunque el contraste mental puede ayudar.

La solución simple es seleccionar solo aquellos objetivos que sean extraescitados, que ofrecen una recompensa que se desee fuertemente. Personalmente he abandonado muchos objetivos debido a este problema. Aunque la recompensa fue lo suficientemente emocionante como para comenzar, una vez que me di cuenta de lo duro que iba a tener que trabajar, la recompensa ya no era suficiente.

3. La recompensa más poderosa no tiene valor si se olvida

El cerebro humano está mal equipado para manejar muchas fuentes modernas de motivación. Cuanto más posponemos la adquisición de la comida, más hambre tenemos y más motivados para comer nos volvemos. Del mismo modo con conectividad social. Cuanto más tiempo vamos sin contacto, más fuerte es la motivación para conectarse se vuelve.

Ahora considere una fuente moderna de motivación, como el poder y la riqueza. Después de un discurso de inspiración, sentimos la emoción. Pero a medida que pasa el tiempo sin haber tomado ninguna medida, a diferencia del hambre y la conectividad social, en lugar de aumentar la motivación, rápidamente cae a cero. El problema es este: el cerebro humano está acostumbrado a recibir recordatorios. La falta de riqueza puede ser tan motivadora como la falta de comida, pero el cuerpo no produce una falta de recordatorios de riqueza.

Hambre, soledad, sed, frío: todos los recordatorios que se producen automáticamente. No actúes, y el recordatorio se vuelve más fuerte y la motivación más fuerte. Pero con la riqueza, el bienestar, la salud y muchos otros objetivos modernos, los recordatorios no se producen automáticamente: para eso son los discursos motivadores y la escritura inspiradora.

Es por eso que la recompensa más poderosa no tiene valor si se olvida, y por qué [la visualización de fantasía] se recomienda con tanta frecuencia. No solo se debe seleccionar un objetivo emocionante, sino que la (s) razón (s) por qué es emocionante debe revisarse con frecuencia: necesitamos crear nuestros propios recordatorios.

Dificultad de objetivo

Los objetivos difíciles y desafiantes son motivadores, mientras que los objetivos fáciles no son.^{36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46,47,48,49,50,51,52,53}

Al seleccionar un objetivo, la dificultad es aversiva: nos mantenemos alejados de la incertidumbre. Después de haber seleccionado un objetivo, la dificultad es energizante.³⁵

Modelo de expectativa negativa

Para que se realice un objetivo más difícil, se debe gastar más energía, ya que las habilidades deben mejorarse y el trabajo duro debe ponerse en. La energía es funcionalmente equivalente a la motivación: más energía es igual a más motivación.

Por otro lado, si el éxito está casi garantizado, sería un desperdicio asignar más que el mínimo (e.gramo. No tiene sentido entusiasmarse y motivarse sobre el objetivo de desayunar, es un desperdicio de energía mental. Si alguien quiere desayunar, probablemente sucederá, emoción y motivación o no).

Somos misers motivadores que constantemente ajustan nuestros niveles de esfuerzo para que nos esforzemos lo suficiente por el éxito.²⁰

Sin embargo, esta imagen es incompleta.

Modelo de expectativa discontinua

La motivación es baja para objetivos fáciles porque el cerebro es frugal: no tiene sentido emocionarse y desperdiciar energía en algo simple y fácil, como desayunar, tomar una ducha o enviar un correo electrónico. A medida que aumenta la dificultad del objetivo, la motivación aumenta en el paso, por ejemplo, obtener una certificación de capacitación requiere más energía que tomar una ducha, lo que proporciona el cerebro al aumentar la motivación.

Sin embargo, después de un cierto nivel de dificultad, la motivación disminuye inmediatamente a casi cero, ya que las personas sienten que la tarea es demasiado desafiante, que incluso con un alto nivel de motivación, sus recursos o habilidades no son suficientes.

Especificidad del objetivo

"Veinticuatro experimentos de campo encontraron que las personas reciben objetivos específicos y desafiantes superaron a aquellos que intentaban" hacer lo mejor "o superaron su propio rendimiento anterior cuando no intentaban objetivos específicos."²¹

Simplemente, los objetivos específicos son más efectivos que los vagos.^{2,3,9,10,22,27,28,29,30,31,32,33,34}

En un estudio, se les dijo a los ingenieros y científicos que hicieran lo mejor posible. En otro, se les dijo a los empleados de telecomunicaciones sindicalizados que hicieran lo mejor posible. Para ambos grupos, aquellos a quienes se les dijo que alcanzaran un objetivo específico mejoraron, recibieron calificaciones más altas y también informaron una mayor satisfacción laboral.^9,10

Cuando se le pide a las personas que hagan lo mejor posible, no lo hacen. Esto se debe a que los mejores objetivos no tienen referentes externos y, por lo tanto, se definen idiosincráticamente. Esto permite una amplia gama de niveles de rendimiento aceptables, que no es el caso cuando se especifica un nivel de objetivo.²²

Hay cuatro razones principales por las cuales los objetivos específicos son mucho más efectivos que los vagos:

1. Es más fácil obtener comentarios para objetivos específicos, y la retroalimentación es uno de los requisitos más importantes para el progreso. Por ejemplo, uno podría tener el objetivo de ponerse más en forma. Sin haber definido lo que significa 'ajuste', el progreso es difícil de evaluar. Por otro lado, si el objetivo se estructura como para poder correr 2 millas y tener bíceps con un diámetro de 14 "en los próximos 3 meses, uno puede saber de inmediato cómo están funcionando, qué está funcionando, qué no es, y si necesitan hacer algún cambio.
2. La especificidad conduce a la planificación. En el alto nivel de 'ponerse en forma', es difícil crear una estrategia de manera efectiva: "Quiero ponerme en forma ... así que voy a correr!". Crear una estrategia efectiva requiere una idea clara del objetivo. Si el objetivo es poder correr 2 millas en 3 meses, se puede crear una estrategia efectiva: "Seguiré este plan de entrenamiento de 3 meses, que se ejecuta media milla mañana, 3/4 por milla la próxima semana .. ."
3. La especificidad es emocionante. Cuanto más específico es el objetivo, más vívidos son sus pensamientos al imaginar el objetivo. Cuanto más vívidos te piensan, más reales y emocionantes. ¿Qué objetivo crees que es más probable que genere emoción?? "Me pondré en forma y me veré sexy" o "Perderé 10 libras, tonificaré mis abdominales, cabe en pantalones dos tamaños más bajos y se verá sexy"?
4. Cuanto más específico sea su objetivo, más lo practicará mentalmente. Los hábitos son poderosos, ya sean malos (mordaces de uñas) o buenos (dientes cepilladores), hacen que la acción sea automática y a menudo sin esfuerzo. La práctica mental contribuye a la formación de hábitos. Si tiene un objetivo específico, cuando piensa en ese objetivo, también podría estar practicando mental, a su vez que ayuda a formar un hábito y facilitando el objetivo de lograr el objetivo.

Comentarios de objetivos

"La integración de los dos conjuntos de estudios apunta a una conclusión inequívoca: ni [la retroalimentación] solas ni los objetivos solos son suficientes para afectar el rendimiento. Ambos son necesarios. Juntos parecen suficientes para mejorar el rendimiento de la tarea."²²

“Para que las metas sean efectivas, las personas necesitan comentarios sumarios que revelen el progreso en relación con sus objetivos. Si no saben cómo les va, es difícil o imposible para ellos ajustar el nivel o la dirección de su esfuerzo o ajustar sus estrategias de rendimiento para que coincidan con lo que el objetivo requiere. Si el objetivo es reducir 30 árboles en un día, las personas no tienen forma de saber si están en el blanco a menos que sepan cuántos árboles han sido cortados. Cuando las personas encuentran que están por debajo del objetivo, normalmente aumentan su esfuerzo o prueban una nueva estrategia."²¹

En un estudio, se midió el efecto de la retroalimentación de objetivos sobre la mejora del cumplimiento de la seguridad de la salud. Antes de que se establecieran los objetivos y se proporcionaron comentarios, el cumplimiento era alrededor de un 60% abismal. Después, el cumplimiento alcanzó el 100%.²⁶

Enfoque vs. Evitación

Los objetivos pueden ser el enfoque o la evitación. También pueden ser ambos, aunque eso es raro y se discute al final de esta sección.

Los objetivos de enfoque suelen ser placenteros para pensar, mientras que los objetivos de evitación son estresantes.²³

El estrés puede ser un motivador excepcionalmente poderoso, pero a veces se usa en lugar de lo que hubiera sido una emoción igualmente efectiva. Por ejemplo:

"Estudiaré para evitar que me griten" VS. “Estudiaré para sentirme bien sobre mis capacidades."

Ambos podrían haber producido un resultado similar: obtener buenas calificaciones, pero sin duda la segunda perspectiva sería más agradable. Sin embargo, los objetivos de evitación suelen ser más poderosos emocionalmente que los objetivos de enfoque: la idea de ser gritado es una experiencia más cargada emocionalmente que la idea de hacerlo bien. Recordar la teoría de la perspectiva.

La razón por la cual los objetivos de evitación no son universalmente más efectivos es porque a veces están demasiado cargados emocionalmente: pensar en el objetivo produce tanto estrés y ansiedad, que en un intento de sentirse mejor y distraerse, las personas procrastinan. Incluso cuando es efectivo, el costo a veces puede ser alto. Por ejemplo, los trabajos que tienen una gran motivación de evitación tienen una mayor facturación.²³

Por estas razones, los psicólogos creen que los objetivos de enfoque son más efectivos que los objetivos de evitación. Sin embargo, hay varios matices importantes.

Primero, en algunos dominios, los objetivos de evitación parecen más efectivos que abordar los objetivos. Por ejemplo, en un estudio de fumadores que intentan dejar de fumar, los instruidos de escribir un objetivo de evitación tuvieron más éxito que los instruidos para escribir un objetivo de enfoque.²⁴

“Al igual que con las conceptualizaciones tradicionales de los objetivos de evitación, algunos objetivos de evitación implican evitar que ocurra un estado negativo (e.gramo., No quiero obtener cáncer). Sin embargo, otros objetivos de evitación implican curar un estado negativo que ya existe (e.gramo., Quiero deshacerme de una tos crónica) ..

Los investigadores han argumentado que tratar de mantenerse alejado de un estado provoca ansiedad, lo que a su vez socava cuánto esfuerzo se pondrán a trabajar en la meta. Además, incluso si se realiza un progreso en una meta preventiva, la dificultad de detectar la ausencia continua de algo puede hacer que el progreso sea difícil de reconocer.

Por ejemplo, las personas que intentan prevenir el desarrollo del cáncer pueden tener dificultades para detectar una reducción en el riesgo de desarrollar cáncer y, por lo tanto, tener dificultades para determinar si han progresado en su objetivo. En contraste, para prevenir objetivos, puede ser más fácil detectar el progreso cuando se trabaja para cumplir con un objetivo de evitación de cura."

Se encontraron resultados similares en otro estudio: para los objetivos de salud, los objetivos de evitación de la cura tienen más probabilidades de motivar el comportamiento de salud proactivo (E.gramo. Ir al médico).²⁴ En mi propia vida, la motivación de curado de evitación ha sido más efectiva para combatir mi fibromialgia que la motivación de acercamiento.

En segundo lugar, los objetivos de evitación a veces se pueden combinar con los objetivos de enfoque, de modo que la motivación total aumenta mientras que el estrés disminuye.²²

Por ejemplo, he hecho una promesa de que si no termino este artículo al final del día, tendré que donar $ 150 a la caridad. Eso es estresante, quiero evitar perder dinero. Al mismo tiempo, es emocionante: quiero trabajar duro para compartir mi conocimiento. Para el objetivo de escribir este artículo, tengo dos fuentes de motivación: un enfoque y una evitación.

Rendimiento vs. Maestría

¿Piensas en tus objetivos en términos de hacerlo mejor que otros o en términos de aprendizaje??

La idea de hacerlo mejor que otros puede ser emocionante y motivador. Pero la idea de hacerlo peor puede ser inquietante. Distraer, incluso.

La idea de mejorar y el aprendizaje también puede ser emocionante y motivadora, por lo que la pregunta es, lo que es más motivador: mejorar y aprender, o competir y hacerlo mejor que otros?

Los psicólogos tienden a inclinarse hacia los objetivos de aprendizaje, como en la mayoría de los estudios que han realizado, aquellos con un objetivo de aprendizaje lo han hecho mejor que aquellos con un objetivo de rendimiento.

"Las personas con objetivos de desempeño buscan demostrar su habilidad. Cuando las personas con objetivos de rendimiento encuentran situaciones estresantes, buscan evitar la prueba de baja capacidad, que asocian con baja autoestima. En contraste, las personas con objetivos de aprendizaje (también conocidos como objetivos de dominio) buscan desarrollar y mejorar su capacidad. Cuando las personas con objetivos de aprendizaje encuentran situaciones estresantes, buscan aprender y crecer a partir de la experiencia ..

Los dos tipos de objetivos están asociados con diferentes estrategias para tratar la retroalimentación negativa. Las personas con objetivos de desempeño tienden a utilizar estrategias defensivas para lidiar con el fracaso o el rechazo, incluido el esfuerzo de retirar, hacer excusas y evitar tareas desafiantes. Las personas con objetivos de aprendizaje tienden a utilizar estrategias constructivas para lidiar con el fracaso o el rechazo, incluido el aumento del esfuerzo, persistir en tareas difíciles, buscar ayuda y permanecer abierto a información sobre sus errores."

Sin embargo, una vez que los objetivos de rendimiento se dividen en el enfoque de rendimiento y la evitación del rendimiento (E.gramo. Haré lo mejor vs. Evitaré hacer lo peor), en ciertas circunstancias y para ciertas personas, los objetivos del enfoque de rendimiento son más efectivos que los objetivos de dominio.²² Personalmente, encuentro la perspectiva de la competencia emocionante y motivadora. Muchas de las habilidades que he aprendido y el conocimiento que he adquirido ha sido para hacerlo bien en la competencia.

Se necesita más investigación para descubrir las circunstancias específicas y los rasgos de personalidad para los cuales los objetivos de desempeño son más efectivos que los objetivos de aprendizaje.

Riesgos de establecimiento de objetivos

Lea los objetivos que se volvieron locos para una revisión de los riesgos de establecimiento de objetivos.

Desanimación

"Cuando el objetivo es muy difícil, pagar a las personas solo si alcanzan la meta (yo.mi., un sistema de tarea y bono) puede dañar el rendimiento. Una vez que las personas ven que no están obteniendo la recompensa, su objetivo personal y su autoeficacia caen y, en consecuencia, también lo hacen su desempeño. Esta caída no ocurre si el objetivo es moderadamente difícil o si las personas reciben un objetivo difícil y se les paga por el rendimiento (e.gramo., tasa de pieza) en lugar del logro de la meta."²²

Ley de Goodheart / Visión de Túnel

Cuando una medida se convierte en un objetivo, deja de ser una buena medida.⁵⁶

“Las pruebas de rendimiento pueden ser indicadores valiosos del rendimiento escolar general en condiciones de enseñanza normal dirigidas a la competencia general. Pero cuando los puntajes de las pruebas se convierten en el objetivo del proceso de enseñanza, ambos pierden su valor como indicadores del estado educativo y distorsionan el proceso educativo de manera indeseable.⁵⁵"

Para alcanzar sus requisitos y mantener su trabajo, considere dos formas diferentes en que un maestro podría elevar los puntajes de sus hijos. Uno, podrían pasar tres horas adicionales todos los días trabajando, algo de tiempo extra para planificar las lecciones, algo de tiempo para quedarse después de la escuela y ofrecer tutorías gratuitas, etc. Dos, pueden tratar de anticipar cuáles serán las preguntas de la prueba y hacer que sus alumnos memoricen sus respuestas. Porque dos son significativamente más fácil, el maestro probablemente seleccionará esa opción.

Si la prueba fuera una medida perfecta del progreso del estudiante, estaría bien. Pero debido a que no lo es, ahora que los puntajes de las pruebas se han convertido en un objetivo de meta, han dejado de ser una medida precisa del progreso de los estudiantes, ya que los maestros y los estudiantes "juegan" el sistema. El tamaño de la degradación varía de medida a medida.

La consecuencia del mundo real es que un objetivo podría hacer que alguien se vuelva menos, en lugar de más productivo. Considere un objetivo para obtener una mejor revisión, en una situación en la que las personas más ocupadas en la oficina tienden a obtener las más altas revisiones. Si bien las personas no están jugando el sistema, esa correlación tiene sentido: aquellos que trabajan más duro tienden a funcionar mejor. Pero con el objetivo de obtener una mejor revisión, aunque una opción es hacer más trabajo, la opción más fácil es gastar un poco de esfuerzo extra para ver siempre ocupado.

Los objetivos de Self-Set rara vez tienen este problema, la ley de Goodheart es más una preocupación para los gerentes.

Comportamiento antietico

“Exploramos el papel del establecimiento de objetivos para motivar el comportamiento poco ético en un experimento de laboratorio. Descubrimos que las personas con objetivos no satisfechos tenían más probabilidades de participar en un comportamiento poco ético que las personas que intentaban hacer lo mejor posible. Esta relación mantenida para los objetivos con y sin incentivos económicos. También descubrimos que la relación entre el establecimiento de objetivos y el comportamiento poco ético era particularmente fuerte cuando las personas no alcanzaron sus objetivos.⁵⁷"

Comportamiento arriesgado

En un estudio, los participantes que recibieron objetivos de rendimiento difícil seleccionaron estrategias más riesgosas, ya que necesitaban mejorar el rendimiento para cumplir con sus objetivos.⁵⁸

Combinado con el sesgo de supervivencia, este problema es un gran contribuyente al fracaso de la empresa.

Revisión de la teoría de la configuración de objetivos

Con suerte, esta publicación aclara cualquier idea de la importancia general de la configuración de objetivos.

Este blog se trata de lo que se necesita para ser feliz y la configuración de objetivos es indirectamente una clave para la felicidad. Establecer metas no es directamente una de las 54 formas de ser feliz. Pero muchas de las herramientas para la felicidad pueden requerir un establecimiento de objetivos y planificar para lograr. El establecimiento de objetivos en sí mismo no trae felicidad, pero lograr las cosas correctas traerá una sensación de logro que ayuda a asegurar la felicidad.

Así que trabaja en esos objetivos en tu vida. Las cosas que importan, no solo ganar más dinero, y acercarse a la felicidad.

Si desea obtener más información sobre el establecimiento de objetivos, consulte nuestra línea de tiempo de investigación de establecimiento de objetivos.

Por último, si no puede obtener suficientes materiales basados ​​en la investigación sobre el desarrollo personal y la felicidad, consulte el libro Humano más feliz. Cuenta con hábitos de felicidad que están probados por la investigación para hacerte más feliz.

Referencias de teoría de establecimiento de objetivos

1. La importancia de la aceptación sindical para la mejora de la productividad a través del establecimiento de objetivos, 1982.2. Mejora del desempeño laboral a través de la capacitación en el establecimiento de objetivos, 19753. Efectos del establecimiento de objetivos asignados y participativos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976.4. Efectos del establecimiento de objetivos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976.5. El papel de las intenciones proximales en la autorregulación del comportamiento refractario, 1977.6. Diferentes tratamientos de establecimiento de objetivos y sus efectos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1997.7. Efectos aditivos de la dificultad de la tarea y el establecimiento de objetivos en el rendimiento posterior de la tarea, 1976.8. La relación de la procrastinación con un objetivo de dominio versus un objetivo de evitación, 2009.9. Efecto conjunto de la retroalimentación y el establecimiento de objetivos sobre el rendimiento: un estudio de campo de la conservación de energía residencial, 1978.10. Los efectos del establecimiento de objetivos y la capacitación de autoinstrucción en el desempeño de los empleados sindicalizados, 2000.11. Predicciones de la teoría de la expectativa del rendimiento de los vendedores, 1974.12. Integrando las teorías de la motivación, 2006.13. Teoría de la motivación, Manual de psicología industrial y organizacional, 1990.14. Soporte de autoeficacia y asignación de recursos para un modelo no monotónico y discontinuo, 2008.15. Modelos de expectativa de Vroom y criterios relacionados con el trabajo: un metaanálisis16. El encuadre de las decisiones y la psicología de elección, 1981.17. El poder de reformular incentivos: experimento de campo en productividad (de los estudiantes), 2008.18. Ansiedad de evaluación. Manual de competencia y motivación, 2005.19. Selección de objetivos y lucha de objetivos. Blackwell Handbook of Social Psychology, 2001.20. La ecuación de procrastinación: cómo dejar de posponer las cosas y comenzar a hacer cosas, 2010.21. Configuración de objetivos y rendimiento de la tarea, 198022. Construyendo una teoría prácticamente útil del establecimiento de objetivos y la motivación de la tarea, 2002.23. El modelo jerárquico de la motivación de evitación de enfoque, 2006.24. Los objetivos de evitación pueden ser beneficiosos: una mirada al dejar de fumar, 2005.25. Un marco de objetivos de logro de 2 x 2, 2001.26. Mejora del rendimiento de seguridad con la configuración de objetivos y la retroalimentación, 1990.27. Cambios en el rendimiento en un programa de gestión por objetivos, 1974.28. Establecimiento de objetivos asignados versus participativos con trabajadores de bosques educados y sin educación, 1975.29. Efectos del establecimiento de objetivos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1976 (personal de ventas).30. Efecto de la retroalimentación del desempeño y el establecimiento de objetivos sobre la productividad y la satisfacción en un entorno organizacional, 1976.31. El papel de las intenciones proximales en la autorregulación del comportamiento refractario, 1977.32. Estándares de rendimiento y configuración de objetivos implícitos: Campo Prueba de la suposición de Locke, 1977.33. Coloque azul al máximo ejecutivo, 1977 (carga de barcos).34. Diferentes tratamientos de establecimiento de objetivos y sus efectos sobre el rendimiento y la satisfacción laboral, 1977 (técnicos de mantenimiento).35. Correspondencia personal con Piers Steel.36. Aumento de la productividad con la disminución de los límites de tiempo: una replicación de campo de la ley de Parkinson, 1975.37. Interrelaciones entre la participación de los empleados, las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la aceptación de objetivos, la instrumentalidad del objetivo y el rendimiento, 1978.38. Un estudio de los efectos del objetivo de la tarea y la elección del cronograma en el rendimiento del trabajo, 1979.39. Conocimiento del puntaje y el nivel de objetivos como determinantes de la tasa de trabajo, 1969.40. Estudios de la relación entre satisfacción, establecimiento de objetivos y rendimiento, 1970.41. Los efectos de la participación en el establecimiento de objetivos sobre la aceptación y el rendimiento de los objetivos, 1975.42. Un modelo de dos factores del efecto de las instrucciones de los objetivos descriptivos en el aprendizaje del texto, 1975.43. Efectos aditivos de la dificultad de la tarea y el establecimiento de objetivos en el rendimiento posterior de la tarea 1976.44. Papel de los objetivos de desempeño en el aprendizaje en prosa, 1976).45. Las estrategias motivadoras utilizadas por los supervisores: relaciones con indicadores de efectividad, 1976.46. Estándares de logros de efectos, recompensas tangibles y evaluaciones de logros autodimentadas en el dominio de la tarea de los niños, 1977.47. Análisis de sistemas de interacción diádica: predicción de parámetros individuales, 1978 .48. La interacción de la capacidad y la motivación en el rendimiento: una exploración del significado de los moderadores, 1978.49. Efectos del nivel de objetivos en el rendimiento: una compensación de la cantidad y la calidad, 1978.50. Importancia de las relaciones de apoyo en el establecimiento de objetivos, 1979.51. Los efectos de mantener la dificultad de la meta constante en los objetivos asignados y participantes, 1979.52. El efecto de las creencias en el rendimiento máximo de levantamiento de peso, 1979.53. Otra mirada a la relación de la expectativa y la dificultad de los objetivos para el rendimiento de la tarea, 1980.54. Metas de rendimiento y aprendizaje para la regulación de las emociones, 2011.55. Evaluar el impacto del cambio social planificado, 1976.56. Problemas de gestión monetaria: la U.K. Experiencia, 1975.57. Establecimiento de objetivos como motivador del comportamiento poco ético, 2004.58. La relación de los objetivos del equipo, los incentivos y la eficacia con el riesgo estratégico, la implementación táctica y el rendimiento, 200159. Un método de encuesta para caracterizar la experiencia de la vida diaria: el método de reconstrucción del día, 200460. Pensando, rápido y lento, 2011.